EL DESPIDO NO JUSTIFICADO DURANTE LA IT

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Hasta la promulgación de la Ley 15/2022 de 12 de Julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación, el despido de un trabajador en situación de I.T se consideraba discriminatorio si sufría una discapacidad. El Tribunal Supremo asumiendo la doctrina de las Sentencias del Tribunal de Justicia Europeo, ha venido entendiendo que para analizar si existe o no discriminación en estos despidos es necesario que el trabajador despedido tuviese la condición de discapacitado. Por este motivo, no se podía deducir con carácter genérico que todo despido no justificado en situación de IT, constituyese una lesión a los derechos fundamentales del trabajador, pues lo discriminatorio es que sufra algún tipo de discapacidad.
Desde la promulgación de la Ley 15/2022 de 12 de Julio, el panorama ha cambiado, porque esta Ley supone un nuevo marco normativo en nuestro país, y las Sentencias de los Juzgados de lo Social también están empezando a cambiar al aplicar esta nueva Ley, ya veremos dentro de unos meses que ocurre con los Tribunales Superiores de Justicia y posteriormente con el Tribunal Supremo.

El artículo 2 de esta nueva Ley no hace distinción alguna en cuanto a la duración de la enfermedad, tal y como el TS venía distinguiendo pues la duración de la enfermedad era un factor muy importante para analizar si estábamos ante una discapacidad del trabajador despedido. La nueva Ley considera como criterios de la discriminación, tanto el concepto el de enfermedad (este último sin plazo alguno), como el concepto de discapacidad.

A su vez, el artículo 26 de esta Ley establece la nulidad de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos del art. 2º de esta Ley, entre ellos, como decimos, la enfermedad.

Pues bien, si a todo ello añadimos que en su artículo 30 la nueva Ley invierte la carga de la prueba sobre no discriminación a la empresa demandada en un juicio de nulidad de despido, correspondiéndole a dicha empresa acreditar que dicho despido no es discriminatorio, y que la medida adoptada es razonable y proporcional, ante los indicios de que dicho despido se realizó por la enfermedad del trabajador, nos podemos enfrentar ante un despido sin causa alguna cuya consecuencia es su nulidad.
Las consecuencias de la nulidad son, además de las ya conocidas por el E.T, abono de los salarios de tramitación y la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía cuando fue despedido, las establecidas en el artículo 27 de la Ley 15/2022, que establece una indemnización por daño moral, pues acreditada la discriminación se presume la existencia de daño moral.

¿A cuánto asciende el daño moral?. Dependerá de cada caso concreto, de la duración de la relación laboral, del tratamiento médico del trabajador por su baja, etc pero si no existe forma de valorarlo, ya el T.S viene estableciendo que se podrá calcular en atención a las sanciones establecidas en la Ley LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de Agosto, Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social), pues la discriminación vulnera el art. 14 de la Constitución, que recoge los derechos fundamentales, y en atención al artículo 183 de la LRJS, el Juez de lo Social, al vulnerarse un derecho fundamental debe pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde al trabajador por haber sufrido discriminación. Las cuantías económicas que establece la Ley LISOS en el artículo 48 tienen un abanico amplio, ya que establece que las infracciones leves se sancionen con multas de 300 a 10.000 euros. Para hacernos una idea una sanción grave en su grado medio puede ir entre los 1.501 y los 3.750 euros, o de 7.501 a 9.600 euros dependiendo de la infracción cometida.
En conclusión a raíz de la Ley 15/2022 de 12 de Julio, ya estamos conociendo Sentencias de los Juzgados de lo Social que consideran nulos los despidos sin justificación estando de baja el trabajador, condenando a la empresa al abono de los salarios de tramitación, a la readmisión del trabajador y condenando a la empresa a una indemnización por daños morales. En vía administrativa, la empresa además podrá ser sancionada con multas.

Estamos ante las primeras Sentencias dictadas por los Juzgados de los Social, ya veremos lo que resuelven en el futuro los T.S de Justicia y el T. S. Personalmente me queda la esperanza de que nuestros Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 7 de la nueva Ley 15/2022 de 12 de Julio Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, interpreten el contenido de esta Ley de conformidad con la jurisprudencia emitida por los órganos jurisdiccionales internacionales, estimo que entre ellos se debe considerar al Tribunal de Justicia Europeo, que solo considera que es discriminación despedir al trabajador que padece una discapacidad, diferenciándolo de aquel que está enfermo pero no discapacitado.